“Nơi làm việc lý tưởng” ngày nay không còn được nhìn nhận qua một thước đo duy nhất. Bên cạnh EVP, khảo sát hay các bảng xếp hạng, những trải nghiệm thực tế từ ứng viên, nhân viên và cựu nhân viên đang bổ sung thêm nhiều góc nhìn về một nơi làm việc lý tưởng.
Trên MXH, đặc biệt với sự phát triển của các nền tảng như Threads, những chia sẻ về tuyển dụng, văn hóa, môi trường làm việc, cơ hội phát triển, phúc lợi hay chính sách ngày càng xuất hiện công khai & đa chiều hơn.
Cùng YouNet Media tìm hiểu những trải nghiệm thực tế của người lao động khi được chia sẻ và cộng hưởng trên MXH đang phản ánh Employer Brand như thế nào, và góp phần định hình hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng ra sao.
1. “Nơi làm việc lý tưởng” ngày càng được nhìn nhận từ nhiều góc độ
EVP (Định vị giá trị nhân viên), khảo sát (survey), chứng nhận hay các bảng xếp hạng nơi làm việc vẫn là những cơ sở quan trọng giúp doanh nghiệp đánh giá mức độ hấp dẫn của mình trong mắt người lao động & vị thế tương đối so với thị trường.
Khảo sát Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2025 của Anphabe với khoảng 73.000 đáp viên và hơn 650 doanh nghiệp cho thấy giá trị của benchmark không chỉ nằm ở thứ hạng, mà còn giúp doanh nghiệp hiểu mình đang được người lao động nhìn nhận ra sao và điều gì ảnh hưởng đến lựa chọn nơi làm việc.
Tuy nhiên, Employer Brand không chỉ được hình thành qua khảo sát hay truyền thông từ doanh nghiệp. Ngày càng nhiều trải nghiệm về tuyển dụng và nơi làm việc được chia sẻ công khai trên mạng xã hội. Khi bắt gặp một bài đăng, câu hỏi hay không gian thảo luận phù hợp, ứng viên, nhân viên và cựu nhân viên có thể chủ động chia sẻ quan điểm từ chính trải nghiệm của mình, từ quy trình tuyển dụng, môi trường làm việc, quản lý, chính sách, lý do rời tổ chức,…
Điều này khiến Employer Brand được nhìn nhận từ nhiều nguồn hơn: không chỉ từ điều doanh nghiệp muốn truyền tải, mà còn từ những gì ứng viên, nhân viên và cựu nhân viên thực sự trải nghiệm và kể lại.
Từng chia sẻ riêng lẻ không đại diện cho toàn bộ lực lượng lao động. Nhưng khi các chủ đề hoặc trải nghiệm tương tự xuất hiện lặp lại, đó có thể là tín hiệu giúp lãnh đạo nhân sự và doanh nghiệp nhìn rõ hơn Employer Brand đang được ghi nhận ở khía cạnh nào (tích cực hay tiêu cực), người lao động còn kỳ vọng điều gì, và liệu trải nghiệm thực tế của ứng viên, nhân viên có nhất quán với những gì doanh nghiệp cam kết qua thông điệp truyền thông hay không.
2. MXH bổ sung các góc nhìn từ trải nghiệm của người lao động
Nếu survey trả lời những câu hỏi doanh nghiệp chủ động đặt ra, thì các thảo luận trên MXH lại bổ sung thêm những mối quan tâm phát sinh tự nhiên từ người lao động: băn khoăn về phúc lợi, thắc mắc cần được tư vấn, mọi chủ đề họ chủ động trao đổi, so sánh, tìm lời khuyên từ cộng đồng nhưng doanh nghiệp chưa chắc đã đưa vào bảng hỏi.
Điều này thể hiện khá rõ ở nhóm ứng viên trẻ. Theo VnExpress, trong khi Gen X, Gen Y thường tập trung nhiều hơn vào tính chất công việc, câu hỏi của Gen Z có xu hướng đi sâu vào những chi tiết rất cụ thể của trải nghiệm làm việc: lương gross/net, mức đóng bảo hiểm, lương thử việc, cách tính overtime, phúc lợi hay các tiện ích tại nơi làm việc.
Những câu hỏi như “bảo hiểm được đóng trên mức thu nhập nào?”, “thử việc nhận 85% hay 100% lương?” cho thấy ứng viên không chỉ muốn biết công việc là gì, mà còn muốn hiểu rõ mình sẽ được làm việc & nhận được sự đối xử như thế nào khi gia nhập doanh nghiệp.
Đây cũng là giá trị bổ sung của MXH: không thay thế survey hay dữ liệu nội bộ, mà giúp HR nhận diện những mối quan tâm được bộc lộ qua chính chủ đề, câu hỏi & thảo luận của người lao động trên thị trường.
3. Sự nổi lên của Threads: Gen Z có thêm nhiều cách tìm hiểu về nơi làm việc
Threads là một ví dụ dễ thấy cho việc quá trình tìm hiểu nhà tuyển dụng đang mở rộng ra ngoài các kênh tuyển dụng truyền thống. Một bài đăng tìm việc chỉ khoảng 50 chữ trên Threads từng đạt gần 10K lượt tiếp cận, cho thấy người trẻ không chỉ tìm kiếm cơ hội việc làm qua Job Post (bài đăng tuyển dụng), Fanpage doanh nghiệp, Group việc làm hay Inbox/Chat trực tiếp, mà còn tham khảo những bài đăng, chia sẻ và cuộc thảo luận xuất hiện ngay trên feed hằng ngày.
Điều đáng chú ý không phải Threads sẽ thay thế LinkedIn, job platform hay website tuyển dụng, mà là ứng viên ngày nay có nhiều điểm chạm hơn để tìm hiểu một nơi làm việc. Ngay trên Threads, các nội dung có thể trải dài từ cách đọc JD, kinh nghiệm ngày đầu đi làm, lương và phúc lợi đến văn hóa công sở, cách quản lý, layoff hay lý do nghỉ việc.
Đặc biệt, vẫn có nhiều bàn luận xoay quanh trải nghiệm thực tế: đâu là một môi trường làm việc tốt, phúc lợi nào thực sự có ý nghĩa, cách doanh nghiệp đối xử với nhân viên trong những tình huống khó, hay những khác biệt giữa hình ảnh tuyển dụng và trải nghiệm bên trong tổ chức..
Có thể nói, việc ứng viên “chấm điểm”, đánh giá hình ảnh và sức hấp dẫn của một doanh nghiệp với tư cách nơi làm việc đã bắt đầu từ trước khi họ chính thức tham gia quy trình tuyển dụng.
Với khả năng tiếp cận và so sánh thông tin ngày càng lớn, Gen Z cũng có xu hướng cân nhắc kỹ hơn các yếu tố như cơ hội phát triển, lương thưởng, môi trường hay sự hỗ trợ từ quản lý. Có 36% Gen Z được khảo sát sẵn sàng thay đổi công việc để tìm môi trường và cơ hội phát triển phù hợp hơn, trong khi gần 23% doanh nghiệp cho biết đang chịu áp lực điều chỉnh chiến lược tuyển dụng.
Khi các tiêu chí lựa chọn nơi làm việc ngày càng được hình thành từ nhiều nguồn tham khảo hơn, những gì ứng viên bắt gặp, đọc và trao đổi trên MXH có thể dần định hình cách họ nhìn nhận một doanh nghiệp. Từ đó, câu hỏi không còn dừng ở “đâu là nơi làm việc tốt?”, mà tiến thêm một bước mang tính cá nhân & chiến lược hơn: “đâu mới là sân chơi nghề nghiệp phù hợp với mình?”
4. Trải nghiệm đa chiều được chia sẻ trên MXH góp phần định hình Employer Brand
Một đặc điểm đáng chú ý của MXH là trải nghiệm cá nhân có thể nhanh chóng được nhiều người cùng nhìn thấy & tham gia thảo luận. Từng có trường hợp một cựu nhân viên đăng video chia sẻ tranh chấp lương với công ty cũ và thu hút hơn 300K lượt xem.
Điều đáng quan tâm không nằm ở việc nội dung tiêu cực dễ viral hơn, mà ở chỗ một trải nghiệm cụ thể thường giúp người ngoài hình dung rõ hơn về cách doanh nghiệp vận hành trong thực tế.
Tôn trọng nhân viên, môi trường cởi mở hay quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp là những giá trị doanh nghiệp có thể truyền tải qua hoạt động Employer Branding. Còn cách quản lý xử lý một tình huống, thời gian ứng viên nhận phản hồi hay cách chính sách được áp dụng lại là những trải nghiệm có thể được kể lại và quan sát cụ thể hơn từ “người thật việc thật”.
Chính những trải nghiệm này có thể tác động theo cả hai chiều:
- Trải nghiệm tích cực giúp củng cố Employer Brand và tăng sự quan tâm từ ứng viên.
- Ngược lại, trải nghiệm chưa tốt có thể làm phát sinh câu hỏi về mức độ nhất quán giữa điều doanh nghiệp truyền thông và những gì người lao động thực sự trải qua.
Với lãnh đạo nhân sự, khi một chủ đề hoặc trải nghiệm xuất hiện lặp lại, đó có thể là tín hiệu để tiếp tục đối chiếu với survey, dữ liệu tuyển dụng hoặc dữ liệu nhân sự nội bộ. Từ đó, HR có thêm cơ sở để nhận diện những trải nghiệm đang củng cố Employer Brand & những vấn đề cần được kiểm chứng sâu hơn.
5. Employer Brand đóng góp vào thương hiệu doanh nghiệp
Những cuộc trò chuyện về nơi làm việc không chỉ tiếp cận ứng viên, mà còn có thể được khách hàng, đối tác và các bên liên quan nhìn thấy. Vì vậy, cách doanh nghiệp đối xử với người lao động không chỉ ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng, mà còn có thể góp phần vào cách doanh nghiệp được nhìn nhận nói chung.
Khía cạnh này đặc biệt đáng chú ý trong kinh doanh B2B. Khi tham gia chuỗi cung ứng quốc tế, doanh nghiệp không chỉ cần đáp ứng yêu cầu về chất lượng mà còn phải quan tâm đến các tiêu chuẩn về môi trường và lao động. Theo VCCI, các quy định thẩm định chuỗi cung ứng tại EU bao trùm cả nhà cung cấp nước ngoài, trong đó doanh nghiệp tham gia chuỗi sản xuất cho thị trường châu Âu phải tuân thủ tiêu chuẩn môi trường, lao động và minh bạch dữ liệu.
Employer Branding là những gì doanh nghiệp chủ động truyền tải về trải nghiệm làm việc trong khi MXH ngày càng chứa nhiều “bằng chứng” về cách trải nghiệm đó thực sự được người lao động kể lại. Khoảng cách hoặc sự nhất quán giữa hai lớp thông tin này cũng góp phần tạo nên Employer Brand cho doanh nghiệp.
Từ góc độ nhân sự, trải nghiệm của ứng viên và nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến khả năng thu hút và giữ chân nhân tài, mà còn góp phần định hình cách doanh nghiệp được nhìn nhận như một môi trường làm việc lý tưởng (nơi đáng cân nhắc & gắn bó). Điều quan trọng là những gì doanh nghiệp truyền tải qua hoạt động Employer Branding về môi trường cởi mở, sự tôn trọng, đãi ngộ, cơ hội phát triển,… có thực sự nhất quán với trải nghiệm của người lao động hay không.
Doanh nghiệp không cần chạy theo mọi cuộc trò chuyện trên mạng xã hội. Nhưng khi trải nghiệm về nơi làm việc ngày càng được chia sẻ công khai, việc lắng nghe người lao động đang nói gì, nhận diện những tín hiệu đáng chú ý và đối chiếu với khảo sát, dữ liệu tuyển dụng hay dữ liệu nhân sự nội bộ khi cần thiết cũng trở thành một phần của bài toán quản trị thương hiệu nhà tuyển dụng.
Để nhìn rõ hơn vai trò của Social Listening trong đo lường Employer Brand, tìm hiểu chi tiết bài viết Theo dõi & đo lường thương hiệu nhà tuyển dụng với giải pháp Social Listening của YouNet Media, qua đó hiểu thêm thương hiệu nhà tuyển dụng đang được nhìn nhận ra sao dựa trên những chia sẻ thực tế của nhân viên, ứng viên và người lao động trên không gian số.
