Cách nhân tài nhìn về một thương hiệu nhà tuyển dụng đang thay đổi. Những gì doanh nghiệp chủ động truyền tải vẫn tạo nên ấn tượng & kỳ vọng ban đầu, nhưng dần được đặt cạnh trải nghiệm thực tế, được chia sẻ & kiểm chứng liên tục hơn trên mạng xã hội.
Khi các tiêu chí lựa chọn trở nên đa chiều hơn, khoảng cách giữa “điều được hứa” & “điều được trải nghiệm” cũng tạo thêm áp lực cạnh tranh giữa các nhà tuyển dụng.
Cùng YouNet Media nhìn lại những thay đổi đang định hình Employer Brand & bài toán mới mà doanh nghiệp cần quan tâm để duy trì sức hút với nhân tài.
__________
Trước những thay đổi trong kỳ vọng nhân tài và cách thị trường đánh giá nhà tuyển dụng, YouNet Media chính thức ra mắt Bộ giải pháp Employer Branding, ứng dụng Social Intelligence để giúp doanh nghiệp nhận diện đúng vấn đề cần ưu tiên, xây dựng chiến lược phù hợp và chủ động quản trị hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng trên MXH.
=> Tìm hiểu chi tiết & nhận tư vấn tại đây!
1. Nhân tài đang kỳ vọng nhiều hơn một mức lương tốt
Sẽ chưa chính xác nếu cho rằng người lao động ngày nay không còn đặt nặng câu chuyện về thu nhập. Lương vẫn là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên sức hấp dẫn khi cân nhắc một công việc mới.
Khảo sát về Nơi Làm Việc Tốt Nhất Việt Nam 2025 (Anphabe) ghi nhận 3 mục tiêu nghề nghiệp hàng đầu của người đi làm gần như song hành: 63% ưu tiên cân bằng công việc & cuộc sống cá nhân, 62% mong muốn mức thu nhập đủ sống thoải mái và có thể tiết kiệm, trong khi 61% lại đề cao sự ổn định, đảm bảo của công việc.
Các số liệu này cho thấy lương không mất đi vai trò nền tảng ở đầu hành trình tuyển dụng, nhưng không còn hoạt động như một tiêu chí độc lập. Người lao động ngày càng cân nhắc tổng thể những gì công việc mang lại: thu nhập, sự ổn định, chất lượng môi trường, khả năng phát triển và mức độ phù hợp với đời sống cá nhân.
Sự thay đổi này còn thể hiện rõ trong hành vi đánh đổi. Theo Báo cáo Thị trường việc làm Việt Nam trong bối cảnh mới (Cốc Cốc Research và Việc Làm 24h), 77% người lao động khảo sát cho biết sẵn sàng đánh đổi thu nhập để lấy môi trường làm việc lành mạnh, được tôn trọng và cân bằng hơn, đặc biệt là nhóm Gen Z. Đặc biệt, khi xét lý do khiến họ tiếp tục gắn bó, 47% lựa chọn sự ổn định, 46% lựa chọn môi trường/văn hóa/đồng nghiệp, trong khi 36% lựa chọn lương, thưởng & phúc lợi.
Điểm đáng chú ý không phải người lao động đang “bớt quan tâm đến lương”, mà là cách họ tính giá trị của một công việc đã trở nên toàn diện với một hệ giá trị rộng hơn. Một mức lương tốt có thể tạo sức hút ban đầu, nhưng người lao động còn cân nhắc liệu thu nhập có tương xứng với khối lượng công việc, môi trường có đủ lành mạnh để duy trì lâu dài và công việc có tạo ra giá trị cho sự phát triển nghề nghiệp hay không.
Dữ liệu về lý do nghỉ việc cũng phản ánh rõ các ưu tiên này:
- 57% tìm kiếm mức lương cao hơn
- 43% tìm cơ hội thăng tiến
- 40% muốn nâng cấp kỹ năng
- 42% muốn cân bằng công việc & cuộc sống tốt hơn.
Do đó, quyết định nghề nghiệp hiếm khi chỉ đến từ một yếu tố duy nhất.
Với nhà tuyển dụng, điều này khiến bài toán xác định EVP trở nên cạnh tranh hơn. Khi nhiều doanh nghiệp cùng nói về “môi trường năng động”, “cơ hội phát triển”, “văn hóa trẻ” hay “phúc lợi hấp dẫn”, những thông điệp chung ngày càng khó tạo khác biệt. EVP trong bối cảnh mới không chỉ cần hấp dẫn, mà phải làm rõ doanh nghiệp thực sự có thể mang lại giá trị nào và giá trị đó có đủ phù hợp để trở thành lý do lựa chọn của nhóm nhân tài mục tiêu hay không.
2. Lời hứa của nhà tuyển dụng ngày càng dễ được kiểm chứng
Khi kỳ vọng đối với một công việc trở nên khắt khe hơn, cách nhân tài tìm hiểu và đánh giá nhà tuyển dụng cũng dần thay đổi. Career website, JD hay các kênh tuyển dụng chính thức vẫn là nguồn tham khảo cơ sở, nhưng ngày càng được đặt cạnh review, trải nghiệm của nhân viên và những cuộc thảo luận trên mạng xã hội.
Sự thay đổi không chỉ nằm ở cách ứng viên chọn nơi để gia nhập, mà còn ở cách họ liên tục đánh giá giá trị của công việc trong quá trình gắn bó. Cơ hội phát triển, cách quản lý, môi trường hay văn hóa thực tế đều có thể trở thành lý do để tiếp tục ở lại hoặc cân nhắc một lựa chọn khác.
Mạng xã hội đang mở rộng đáng kể không gian mà nhân tài tìm hiểu và đánh giá nhà tuyển dụng. Trong một nghiên cứu của YouNet Media về Employer Branding ngành bán lẻ, hơn 2,47 triệu thảo luận từ gần 428K người dùng được ghi nhận trên nhiều nguồn như Facebook, TikTok, diễn đàn, trang review và báo chí trực tuyến.
Điều đáng chú ý không chỉ nằm ở quy mô thảo luận, mà ở việc câu chuyện về nhà tuyển dụng được tạo nên từ nhiều tiếng nói khác nhau: từ doanh nghiệp, nhân viên, ứng viên đến truyền thông và cộng đồng. Vì vậy, những gì thương hiệu chủ động truyền tải ngày càng được đặt cạnh các trải nghiệm và nhận định xuất hiện tự nhiên trên thị trường.
=> Định hướng EVP bằng insights thực tế
về thị trường nhân tài.
Bên cạnh vai trò là kênh truyền thông, mỗi nền tảng mạng xã hội còn trở thành một lăng kính khác để nhân tài quan sát & hình thành nhận định về Employer Brand.
Sự đa dạng về nguồn thông tin khiến những giá trị doanh nghiệp chủ động truyền tải (lời hứa thương hiệu) ngày càng được đặt cạnh các bằng chứng ứng viên có thể tự quan sát & đối chiếu.
- Khi nhà tuyển dụng nhấn mạnh cơ hội phát triển (Growth), ứng viên không chỉ nhìn vào những thông điệp về career path, mà còn quan sát cơ hội thăng tiến, hoạt động đào tạo & khả năng luân chuyển nội bộ.
- Với sự linh hoạt (Flexibility), ngoài xác minh chính sách công bố, thì cách công việc được vận hành, khối lượng và cách tổ chức công việc, mong đợi & trải nghiệm thực tế với quản lý cũng góp phần định hình nhận định riêng.
- Tương tự, với những doanh nghiệp nỗ lực định vị mình với thông điệp People First (nhân sự làm trọng tâm), hình ảnh nhà tuyển dụng được phản ánh qua những điểm chạm rất cụ thể: cách các recruiter tương tác với ứng viên, trải nghiệm trong quá trình tuyển dụng, cách doanh nghiệp xử lý những thay đổi lớn về nhân sự,…
Lời hứa từ nhà tuyển dụng ngày càng khó thuyết phục nếu chỉ tồn tại ở tầng thông điệp. Giá trị của một EVP nằm nhiều hơn ở việc những gì doanh nghiệp truyền tải có được củng cố bằng trải nghiệm đủ rõ và nhất quán hay không.
3. Khi bài toán không chỉ còn là “làm EVP hấp dẫn hơn”
Khi cạnh tranh nhân tài gia tăng, doanh nghiệp ngày càng đầu tư bài bản hơn cho chiến lược Employer Branding, cụ thể:
- EVP được nghiên cứu kỹ hơn & truyền thông EVP được đầu tư theo giai đoạn.
- Các chính sách nhân sự được điều chỉnh để tạo trải nghiệm phù hợp.
- Hoạt động truyền thông nội bộ giúp nhân viên hiểu và cảm nhận rõ hơn những giá trị đó.
- Trong khi truyền thông tuyển dụng lại giữ vai trò đưa hình ảnh nhà tuyển dụng ra thị trường.
Thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ đến từ điều doanh nghiệp truyền thông, mà còn được hình thành từ những trải nghiệm mà ứng viên & nhân viên thực sự có, sau đó được chia sẻ, quan sát và liên tục kiểm chứng trên thị trường.
Có thể nhìn rõ quá trình này qua 3 mắt xích chặt chẽ:
Lời hứa (Promise) là điều doanh nghiệp cam kết, được thể hiện qua EVP, chính sách nhân sự, thông điệp tuyển dụng hay cách doanh nghiệp kể về văn hóa, môi trường làm việc,…
Điều nhân tài trải nghiệm (Experience) là lúc những lời hứa đó được kiểm chứng trong thực tế: từ nội dung JD, cách recruiter phản hồi, quy trình phỏng vấn, cách quản lý làm việc với nhân viên đến cơ hội phát triển, chế độ và môi trường làm việc hằng ngày. Đây là nơi một lời hứa được củng cố hoặc bắt đầu xuất hiện khoảng cách.
Điều thị trường tin tưởng (Perception) được hình thành khi những trải nghiệm này không còn nằm riêng ở từng cá nhân. Review, câu chuyện nghề nghiệp, chia sẻ trên Threads, TikTok, LinkedIn hay các cộng đồng nghề nghiệp dần trở thành nguồn tham chiếu để những người khác hình thành nhận định về doanh nghiệp, kể cả khi họ chưa từng trực tiếp làm việc tại đó.
=> Đối chiếu lời hứa EVP với hình ảnh
nhà tuyển dụng trên MXH với Social Intelligence!
Lời hứa tạo kỳ vọng, trải nghiệm tạo bằng chứng, còn nhận thức là kết quả thị trường hình thành từ nhiều trải nghiệm và tiếng nói khác nhau. Vì vậy, bài toán không còn chỉ là xây EVP hay làm Employer Branding hấp dẫn hơn, mà là đảm bảo điều doanh nghiệp hứa, điều nhân tài trải nghiệm & hình ảnh thị trường ghi nhận đang đi cùng một hướng.
4. Từ “làm Employer Branding” sang “quản trị Employer Brand”
Điểm khác biệt không nằm ở việc doanh nghiệp làm thêm bao nhiêu hoạt động Employer Branding, mà ở việc có đủ dữ liệu để ra quyết định đúng ở những thời điểm quan trọng hay không.
- Khi lập kế hoạch hoặc tái định vị EVP, nhà tuyển dụng cần hiểu thị trường nhân tài, đối thủ & hình ảnh hiện tại của mình.
- Khi tuyển dụng gặp khó, cần xác định đâu là điểm nghẽn khiến ứng viên chưa sẵn sàng lựa chọn.
- Khi xuất hiện review tiêu cực, cần nhận biết sớm tín hiệu nào có khả năng trở thành rủi ro danh tiếng.
- Đối với việc triển khai chiến dịch Employer Branding hay Employee Advocacy, điều cần biết không chỉ là mức độ lan tỏa, mà còn là thông điệp có thực sự tạo ra hình ảnh nhà tuyển dụng mong muốn hay không.
Nhìn rộng hơn, tất cả đều quay về 3 câu hỏi cốt lõi:
- Nhân tài đang kỳ vọng điều gì?
- Nhà tuyển dụng đang hứa điều gì & có đủ bằng chứng để chứng minh không?
- Thị trường cuối cùng đang tin điều gì về nhà tuyển dụng?
Đó là bước chuyển từ “làm Employer Branding” sang “quản trị Employer Brand”: từ tập trung vào hoạt động truyền thông sang chủ động quản trị định vị EVP, trải nghiệm ứng viên, danh tiếng & rộng hơn là cách thương hiệu thực sự được thị trường nhìn nhận.
=> Chọn Giải pháp Quản trị phù hợp
cho bài toán Employer Branding của NTD!
Dữ liệu mạng xã hội vì thế không chỉ dùng để đo lượng thảo luận hay tỷ lệ tích cực / tiêu cực, mà còn giúp nhà tuyển dụng có thêm góc nhìn từ bên ngoài để hiểu thị trường, phát hiện sớm vấn đề & kiểm chứng liệu hình ảnh mình muốn xây dựng có đang thực sự được ghi nhận hay không.
Với bối cảnh nhân tài kỳ vọng ngày càng nhiều hơn và các lời hứa của nhà tuyển dụng ngày càng dễ được quan sát, đối chiếu và kiểm chứng trên không gian số, góc nhìn này càng trở nên quan trọng để doanh nghiệp xây dựng một hình ảnh nhà tuyển dụng đủ đáng tin, từ đó tăng sức hút & khả năng thuyết phục nhân tài lựa chọn mình.
